Locais de trabalho mais acessíveis para pessoas com deficiências invisíveis. Pesquisas mostram que muitos empregadores desconhecem as necessidades de pessoas com deficiências invisíveis.

Geralmente não estão preparados para oferecer o suporte necessário. Porém, gestores têm a oportunidade de mudar essa realidade. Aqui estão algumas dicas…

No mundo, um bilhão de pessoas vivem com alguma deficiência. Isso significa que uma em cada oito pessoas tem alguma forma de deficiência. Enquanto algumas deficiências são visíveis, outras — como doenças crônicas, alergias alimentares, distúrbios alimentares e questões de saúde mental — não são óbvias para quem está de fora. Nos EUA, pelo menos 10% da população tem uma condição médica que pode ser considerada uma deficiência invisível.

Pesquisas mostram que 88% dos funcionários com deficiências invisíveis optam por não revelar isso no trabalho para evitar estigmas e discriminação. Aqueles que decidem contar sobre suas deficiências muitas vezes se sentem isolados socialmente, o que resulta em menor moral e produtividade.

Para entender as necessidades de pessoas com deficiências invisíveis de longo prazo, foi realizado um estudo de sete anos na Europa e nos EUA com 58 profissionais que têm essas condições em várias indústrias. Também foram entrevistados 19 profissionais de RH para entender as dificuldades e a viabilidade de implementar algumas recomendações que surgiram na pesquisa.

O estudo revelou que pessoas com deficiências invisíveis frequentemente se sentem excluídas no trabalho e tendem a receber menos benefícios e oportunidades de treinamento e avanço. Isso pode causar estresse físico e psicológico, aumentando o risco de exclusão social, bem-estar comprometido e desempenho reduzido. Também foi descoberto que empregadores geralmente não sabem das necessidades dessas pessoas e não estão preparados para oferecer o suporte necessário. Funcionários com deficiências invisíveis podem sofrer em silêncio, sentirem-se desamparados e serem mal compreendidos.

Gestores têm uma oportunidade real de promover mudanças nas organizações ao aumentar a conscientização e praticar uma liderança mais empática e aberta. Como gerente, é possível criar um ambiente onde as pessoas se sintam seguras para divulgar suas necessidades. Incentivar a diversidade e garantir que as diferenças sejam valorizadas na equipe é essencial.

Aqui estão algumas práticas recomendadas para gestores criarem um ambiente de trabalho mais inclusivo.

1. Não generalize deficiências. É comum que pessoas sem deficiência não entendam o que significa viver com uma condição específica. A realidade é que duas pessoas com a mesma deficiência podem ter experiências muito diferentes. Por exemplo, duas pessoas com enxaquecas crônicas podem ter gatilhos ou desconfortos diferentes. Da mesma forma, um transtorno de ansiedade generalizada pode incluir uma variedade de sintomas que se manifestam de maneiras diferentes dependendo da pessoa.
   É importante não fazer suposições sobre as habilidades de alguém com base em seu conhecimento prévio. Ouça atentamente e tente entender como os sintomas afetam o trabalho da pessoa e o que você pode fazer para apoiá-la. Gerentes que demonstram empatia, paciência e estão dispostos a ouvir são considerados mais bem-sucedidos. Suas equipes relatam aumentos significativos no bem-estar e no engajamento.
2. Ajude seus colaboradores a ter sucesso. Criar uma política ampla sobre deficiências sem entender as necessidades individuais dos funcionários não funciona. Funcionários com deficiências podem se sentir estigmatizados por uma política geral que não atende às suas necessidades específicas. É essencial ter uma abordagem personalizada e adaptar as acomodações às necessidades de cada funcionário.
   Pergunte aos membros da equipe quais acomodações seriam úteis para eles. Use uma linguagem que vincule as necessidades individuais ao desempenho e sucesso no trabalho, ajudando os funcionários a se sentirem mais à vontade para expressar suas preocupações. Se um membro da equipe pedir um espaço tranquilo para trabalhar ou horários flexíveis para gerenciar consultas médicas, procure maneiras de viabilizar isso. Respeite sempre a confidencialidade, se solicitado.
3. Defenda políticas inclusivas. Se sua empresa não possui uma política de inclusão, é importante defender uma ou tornar as políticas atuais mais inclusivas. Compartilhe suas ideias e sugestões com seu chefe ou equipe de liderança. Defenda mudanças que facilitem o sucesso de pessoas com deficiências, como políticas de trabalho flexíveis, grupos de recursos para funcionários (ERGs) ou traduções em língua de sinais durante chamadas e eventos importantes.
   Organizações que adotam iniciativas de inclusão relatam aumentos significativos na produtividade e no bem-estar dos funcionários.
4. Evite atividades centradas em alimentos. O alimento é uma parte importante do ambiente de trabalho moderno, mas para funcionários com alergias alimentares, pode ser um problema. Muitos funcionários relatam ansiedade no trabalho devido às suas condições alimentares. Gerentes devem abrir conversas sobre alergias alimentares antes de eventos importantes e incluir pessoas com intolerâncias alimentares no planejamento desses eventos.
5. Estabeleça uma comunidade inclusiva. A maioria das pessoas com deficiências não se sente parte integrante do ambiente de trabalho. Redes de apoio entre pares no trabalho são essenciais para criar um espaço seguro onde as pessoas possam compartilhar suas experiências. Gerentes que incentivam suas equipes a se abrirem e criam espaços seguros, sendo vulneráveis eles próprios, são considerados mais acessíveis.
   Defenda a criação de canais dedicados no Slack, reuniões regulares para discussões abertas e ERGs formais, onde pessoas com deficiências possam interagir e compartilhar suas experiências. Pesquisas anônimas para feedback dos funcionários sobre inclusão também são recomendadas.

Tornar o ambiente de trabalho mais inclusivo para funcionários com deficiências não precisa ser complicado. Como gestor, é possível tomar ações para construir uma cultura de equipe acolhedora e acessível. Ao fazer isso, você tornará o local de trabalho melhor para todos.

Fonte: Tillotson, J., Laker, B., Pereira, V., e Bhatnagar, K. (2023). “How to Make Workplaces More Inclusive For People with Invisible Disabilities”. Harvard Business Review.

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