De acordo com a lei, toda pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com os demais indivíduos. Apesar disso, na prática, o cenário está bem longe de ser o ideal: ainda há dificuldade e resistência por parte das empresas de investir em acessibilidade na rotina corporativa, principalmente nos processos seletivos.   

O recrutamento acessível é fundamental para incluir no mercado de trabalho pessoas de grupos minorizados, como aquelas que apresentam algum tipo de deficiência. Além de promover a diversidade nas organizações, ela torna o processo seletivo mais justo para todos os candidatos e possibilita que as pessoas com deficiência participem de forma plena e efetiva na sociedade.

Direito ao trabalho

Em 2015, foi sancionada a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (LBI), também conhecida como Estatuto da Pessoa com Deficiência. Ela é destinada a assegurar e a promover às pessoas com deficiência o exercício de seus direitos e suas liberdades fundamentais, incluindo, entre outros, o direito à saúde, ao trabalho, à educação, ao esporte, ao turismo, à moradia, ao transporte, à cultura e ao lazer.

No que diz respeito ao acesso ao trabalho, a legislação afirma que é vedada qualquer discriminação em razão da deficiência, inclusive nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissional e periódico, permanência no emprego, ascensão profissional e reabilitação profissional, bem como exigência de aptidão plena.

Outra importante legislação que garante a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é a Lei de Cotas. Ela torna obrigatória, para empresas com cem ou mais funcionários, a reserva de uma porcentagem dos cargos existentes para pessoas com deficiência. Apesar das legislações vigentes, a inclusão efetiva desse grupo no mercado de trabalho ainda enfrenta diversos obstáculos e desafios.

Recrutamento inclusivo

A área de Recursos Humanos (RH) tem um papel fundamental para garantir um recrutamento inclusivo dentro das companhias. Além de identificar as barreiras existentes, ela deve promover as adequações necessárias no processo seletivo, para estabelecer um ambiente de trabalho humanizado e acolhedor e uma cultura organizacional inclusiva, capaz de valorizar as potencialidades dos funcionários com deficiência. 

Algumas das iniciativas que podem ser adotadas pelo RH das empresas ao longo de um recrutamento acessível incluem:

• disponibilização de intérprete de Libras (Língua Brasileira de Sinais), de materiais em braille ou de tecnologias assistivas, dependendo do tipo da deficiência do candidato, para facilitar a realização de provas/dinâmicas de grupo/entrevistas;
• divulgação do processo de recrutamento em formatos alternativos acessíveis, como vídeos com intérprete de Libras e textos adaptados para softwares de leitura; 
• descrição clara e objetiva das qualificações e obrigações exigidas para a vaga, assim como da acessibilidade existente no local do trabalho;
• preparo adequado do profissional que vai realizar o recrutamento – ele deve aprender com antecedência sobre a deficiência do candidato e evitar perguntas capacitistas; 
• agendamento da entrevista em um lugar acessível, caso ela seja presencial, ou utilização de recursos de acessibilidade, no caso da entrevista on-line.

Além de promover a diversidade no ambiente de trabalho, o recrutamento acessível combate o capacitismo, elimina barreiras de acessibilidade e garante o cumprimento de um direito previsto na lei. As empresas que focam as competências e habilidades dos candidatos, e não apenas o tipo de deficiência, tornam-se mais humanizadas e capazes de contratar e reter os melhores talentos do mercado. 

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